Le CDI apprentissage reste un dispositif un peu discret dans le paysage de la formation professionnelle, alors qu’il répond pile à un besoin super concret : se former sérieusement sans tout risquer côté emploi. Que vous soyez déjà en poste depuis quelques années en CDI et que vous vouliez passer un diplôme pour changer de fonction, ou que vous cherchiez à recruter un jeune en lui offrant un vrai parcours sécurisé, ça vaut le coup de regarder de près.

En fait, il s’appuie sur le contrat d’apprentissage classique, qui peut d’ailleurs être conclu directement en CDI. Mais quand les gens tapent « cdi apprentissage », ils parlent le plus souvent de cette possibilité offerte à un salarié déjà titulaire d’un CDI de suspendre temporairement son contrat pour suivre une formation diplômante en alternance, généralement dans la même entreprise.

Le CDI apprentissage, c’est quoi au juste ?

C’est un mécanisme encadré par l’article L6222-13 du Code du travail. Un salarié en CDI peut, avec l’accord de son employeur, suspendre son contrat le temps de préparer un diplôme ou un titre professionnel reconnu (inscrit au RNCP). La suspension dure le temps du cycle de formation, souvent entre 12 et 36 mois selon le niveau visé.

Pendant cette période, la personne alterne les semaines en entreprise (où elle met en pratique ce qu’elle apprend) et les cours au CFA ou dans un organisme habilité. Une fois le diplôme en poche, le CDI initial reprend automatiquement son cours. L’ancienneté et les droits acquis continuent de courir, c’est important.

Parallèlement, il est tout à fait possible de signer un contrat d’apprentissage directement en CDI dès le départ. Dans ce cas, le contrat est à durée indéterminée : il commence par la phase d’apprentissage et se poursuit ensuite en CDI classique, sans rupture ni nouvelle signature. Deux visages du même esprit, en quelque sorte.

Qui peut vraiment en profiter ?

Pour le dispositif de suspension, il faut déjà être en CDI, avoir entre 16 et 29 ans (jusqu’à la veille du 30e anniversaire), et obtenir l’accord écrit de l’employeur. Des exceptions existent pour les personnes en situation de handicap, les sportifs de haut niveau ou ceux qui portent un projet de création ou de reprise d’entreprise.

La formation doit correspondre à un besoin réel de l’entreprise et préparer un diplôme reconnu par l’État. Côté employeur, il faut pouvoir désigner un maître d’apprentissage qui a les qualifications et l’expérience nécessaires (diplôme dans le domaine + au moins un an d’expérience, ou dérogations possibles).

Pour un contrat d’apprentissage conclu directement en CDI, les règles d’âge sont identiques. Le point c’est que ce n’est pas réservé qu’aux tout jeunes : les exceptions permettent à des profils un peu plus âgés de s’y lancer quand le projet de formation est solide.

Comment ça se met en place, concrètement ?

Ça commence toujours par une discussion franche entre le salarié et l’employeur. Si les deux parties sont alignées, on rédige un avenant au contrat de travail existant. Cet avenant précise les dates de début et de fin de la suspension, l’intitulé exact du diplôme visé et les modalités d’organisation.

Ensuite, on signe le contrat d’apprentissage sur le formulaire Cerfa n°10103. Ce document, accompagné de la convention de formation, est transmis à l’OPCO dont dépend l’entreprise. L’OPCO instruit le dossier, vérifie que tout est conforme et prend en charge le coût de la formation (sous réserve d’acceptation, bien sûr).

Il faut aussi nommer un maître d’apprentissage dans l’équipe. C’est lui qui va accompagner au quotidien, transmettre les savoir-faire et suivre les progrès. Le truc, c’est que tout ça demande un minimum de préparation en amont, parce que si le dossier est bancal, l’OPCO peut refuser.

La question du salaire pendant la période

Pendant la phase d’apprentissage, la rémunération suit la grille classique de l’apprentissage : un pourcentage du SMIC qui dépend de l’âge et de l’année de formation. Pour un jeune de 18-20 ans, on est typiquement autour de 43 % la première année, puis ça grimpe progressivement. À partir de 26 ans, c’est souvent 100 % du SMIC ou le minimum conventionnel.

Le net reste intéressant grâce aux exonérations de cotisations (même si le seuil a été abaissé à 50 % du SMIC pour les contrats signés depuis le 1er mars 2025). Et dans le cas d’une suspension de CDI, un accord spécifique peut prévoir de maintenir tout ou partie du salaire antérieur. Du coup, on ne perd pas forcément au change financièrement.

Une fois la formation validée et le CDI repris (ou poursuivi), la rémunération redevient celle du poste, souvent revalorisée grâce au nouveau diplôme.

Les avantages qui changent vraiment la donne

Pour le salarié, c’est l’occasion d’obtenir un diplôme reconnu sans mettre sa situation professionnelle en danger. On garde son ancienneté, on continue à cotiser pour la retraite, et on applique directement ce qu’on apprend sur le terrain. Franchement, c’est plus engageant que de tout lâcher pour retourner en formation initiale.

Pour l’employeur, c’est un levier puissant de formation interne et de fidélisation. La formation est financée par l’OPCO, et des aides à l’embauche existent (souvent de l’ordre de 5 000 euros pour les structures de moins de 250 salariés la première année, avec des montants plus élevés possibles en cas de handicap). Au final, l’entreprise fait monter ses équipes en compétences sans avoir à recruter à l’extérieur pour combler le manque.

Ce qui se passe une fois le diplôme validé

Dans le cas de la suspension, le CDI reprend son cours normal. Le salarié retourne à son poste (ou à un poste évolué si c’était l’objectif) avec ses nouveaux acquis. Les droits comme les congés payés et l’ancienneté se cumulent avec ce qui a été ouvert pendant l’apprentissage.

Si c’était un contrat d’apprentissage conclu directement en CDI, le contrat se poursuit tout simplement en mode CDI classique, sans aucune formalité supplémentaire. C’est fluide, et c’est exactement ce qui répond à la question « comment passer d’un contrat d’apprentissage à un CDI » : dans ce format, il n’y a même pas de passage à faire.

CDI apprentissage et CDI apprenant : quelle différence ?

Vous tombez parfois sur l’expression « CDI apprenant ». En réalité, ce n’est pas un statut légal spécifique avec son propre cadre juridique. Ça désigne plutôt des dispositifs commerciaux proposés par certains acteurs (agences d’intérim, organismes de formation) qui combinent un contrat stable de type CDI avec un parcours de formation ou d’apprentissage continu, souvent dans des métiers en tension. L’idée est proche du cdi apprentissage, mais ça s’appuie sur les mêmes outils légaux.

Un conseil de terrain, en tant que pro de la formation

Si vous êtes employeur, commencez par cartographier les besoins en compétences de vos équipes et discutez ouvertement avec les personnes qui pourraient être intéressées. Le succès tient énormément à la qualité de l’accompagnement et au choix du maître d’apprentissage. Un bon binôme fait toute la différence.

Si vous êtes salarié et que vous sentez que c’est le bon moment pour évoluer, préparez votre dossier : montrez en quoi cette formation va servir concrètement à l’entreprise. La plupart du temps, quand le projet est bien construit et aligné avec les besoins du poste, les employeurs sont plutôt ouverts.

Et si vous voulez creuser, contactez votre OPCO ou un conseiller en évolution professionnelle. Ils ont une vision précise des financements et des modalités qui s’appliquent dans votre branche ou votre région.

Bref, le cdi apprentissage n’est pas une baguette magique, mais quand les conditions sont réunies, c’est un dispositif de formation professionnelle qui permet vraiment d’avancer sans tout sacrifier. Et dans un marché qui évolue sans cesse, ce genre de solution a tout son sens pour les salariés comme pour les entreprises qui veulent investir durablement dans leurs équipes.