La conception universelle des apprentissages, souvent abrégée en CUA, part d’une idée toute bête mais qui change tout : concevoir une formation dès le premier coup de crayon pour qu’elle marche pour le plus grand nombre, sans attendre de voir qui va décrocher pour bricoler des solutions après.

En formation professionnelle, ça tombe pile au bon moment. Les groupes qu’on a en face de nous ne ressemblent jamais à un profil type. Il y a l’apprenti de 19 ans qui n’a jamais vu PowerPoint, la responsable qui suit la session entre deux réunions et trois enfants, le technicien avec une dyslexie non déclarée, la personne en reconversion qui doute de tout, et celle qui est en télétravail avec une connexion pourrie. Au lieu de viser une moyenne imaginaire, on construit des parcours qui intègrent cette variabilité dès le départ.

Et honnêtement, une fois qu’on a goûté à cette logique, les vieilles méthodes d’adaptation au cas par cas paraissent épuisantes et un peu injustes.

D’où vient cette approche

L’idée n’est pas née dans les salles de classe. Elle vient tout droit du design universel en architecture : on conçoit un bâtiment, une rampe, une interface dès l’origine pour que tout le monde puisse l’utiliser, sans ajouter des trucs spéciaux plus tard.

Transposée à l’apprentissage par le CAST aux États-Unis dans les années 1990, la conception universelle des apprentissages s’appuie sur les neurosciences. On sait aujourd’hui que le cerveau traite l’information via trois grands réseaux : un pour reconnaître ce qu’on voit ou entend, un pour planifier et agir, et un pour rester motivé ou non. La CUA propose simplement d’offrir plusieurs portes d’entrée à chacun de ces réseaux.

Les trois principes de la conception universelle des apprentissages

On les retrouve dans quasiment tous les textes de référence. Ils forment le socle.

Offrir plusieurs moyens de représentation

C’est le « quoi » de l’apprentissage. Comment je fais pour que l’information arrive vraiment, quelles que soient les façons dont les gens perçoivent et comprennent.

Dans une formation sur les gestes et postures en entrepôt, par exemple, on ne mise plus sur un seul diaporama de 40 slides. On ajoute une courte vidéo filmée sur le terrain avec les vrais gestes des opérateurs, un guide illustré en format PDF lisible sur téléphone, un audio de cinq minutes pour ceux qui écoutent en conduisant, et des schémas très simples avec peu de texte. Le message reste identique. Seules les portes d’entrée changent.

Offrir plusieurs moyens d’action et d’expression

Là, on s’occupe du « comment ». Comment la personne va-t-elle montrer qu’elle a compris, pratiquer, et rendre visible ce qu’elle a appris sans que le format la pénalise.

Après un module sur la conduite de réunion, au lieu d’un unique questionnaire à choix multiples, on peut proposer : un enregistrement audio de trois minutes où chacun explique sa méthode, un petit plan d’action écrit, ou même un rôle-play filmé en binôme avec son téléphone. Ceux qui détestent écrire ou qui s’expriment mieux à l’oral ne sont plus bloqués. Et les échanges en groupe s’enrichissent parce que les formats sont variés.

Offrir plusieurs moyens d’engagement

C’est le « pourquoi ». Pourquoi je m’investirais dans cette formation, surtout si elle est obligatoire ou vue comme une corvée de plus ?

On multiplie les points d’accroche : on relie les contenus à des situations concrètes du métier de chacun (le commercial n’a pas les mêmes exemples que le technicien de maintenance), on laisse un peu de choix dans les études de cas, on prévoit des temps de réflexion personnelle sur « comment je vais utiliser ça lundi matin », et on glisse des feedbacks rapides et encourageants dès les premières activités. La motivation n’est plus seulement « c’est important pour l’entreprise », elle devient personnelle et concrète.

CUA ou différenciation : ce n’est pas la même philosophie

Beaucoup de formateurs confondent encore les deux. La différenciation classique, c’est souvent : je conçois ma formation pour la majorité, puis je repère ceux qui galèrent et j’ajuste pour eux. Ça fonctionne, mais ça coûte du temps, de l’énergie, et parfois ça crée un sentiment de « à part » chez certains.

La conception universelle des apprentissages inverse la logique. On anticipe les obstacles dès la phase de conception : vocabulaire trop technique, supports uniquement visuels, manque de liens avec le quotidien professionnel, rythme trop soutenu… Et on intègre des options flexibles tout de suite. Le résultat ? Moins de rattrapage individuel, moins de frustration des deux côtés, et des apprenants qui se sentent considérés sans avoir à demander une dérogation.

Comment passer à l’action sans tout refaire

Pas la peine de tout casser d’un coup. Le plus simple, c’est de prendre un module existant et de se poser trois questions :

  • Est-ce que le contenu est disponible sous plusieurs formes (texte, audio, visuel, interactif) ?
  • Est-ce que les activités permettent des choix dans la façon de participer et de montrer ce qu’on a compris ?
  • Est-ce que la motivation est nourrie au-delà de l’obligation ou de la promesse de « ça va vous servir » ?

Aujourd’hui, l’IA aide énormément à multiplier les versions sans tout réécrire : génération de sous-titres, transcription, simplification de textes, suggestions d’activités alternatives. Pour les formations en présentiel, on peut déjà varier les temps (travail solo, binôme, grand groupe), les supports sur table, et prévoir des moments où chacun évalue sa propre compréhension.

Beaucoup de concepteurs de formation que je croise commencent par un seul parcours blended. Ils voient rapidement que les taux de complétion montent et que les retours changent de ton : moins de « c’était long » et plus de « j’ai pu avancer à mon rythme et appliquer direct ».

Ce que ça change vraiment pour les organisations

Au bout du compte, on obtient des formations où plus de participants arrivent au bout avec des compétences qui se transfèrent vraiment sur le poste. L’inclusion n’est plus un ajout ou une contrainte légale qu’on coche, elle devient le mode de conception par défaut.

Et pour les formateurs, c’est souvent un soulagement : on passe moins de temps à gérer les cas particuliers et plus de temps à faciliter des apprentissages qui marchent pour le groupe dans son ensemble.

Alors la prochaine fois que vous ouvrez un cahier des charges ou un storyboard, demandez-vous simplement : comment je peux rendre ça accessible et engageant pour le plus large éventail possible dès le départ ? Les réponses arrivent plus vite qu’on ne croit. Et les résultats, eux, se voient sur les visages et dans les évaluations à froid six mois plus tard.